La importancia de las emociones que se atraviesan mientras se viven determinadas situaciones se pone cada vez más en primer plano. También en el terreno laboral. No se trata solo de ir y volver del trabajo. Todo lo que allí ocurre, de qué manera hace sentir, cómo modifica las expectativas, aspiraciones, qué favorece el compromiso y qué no, las decepciones… Todo ello forma parte del abanico de aspectos que se valoran antes de tomar una decisión como puede ser buscar una mejor oportunidad de empleo.
Por lo tanto, ofrecer un lugar de trabajo atractivo para mejorar la experiencia del empleado es parte fundamental de las estrategias de talento de las grandes empresas. Silicon Valley está lleno de ejemplos donde el talento se mima, donde los empleados están en el centro para aprovechar todo su potencial.
Con el fin de poder ofrecer una buena experiencia de empleado, es clave que se tengan en cuenta las diferentes etapas por las que transita un trabajador en la empresa y brindar una gestión específica para cada momento.
Buen ambiente desde el primer día
La experiencia de empleado comienza muchos días antes del primer día. Quizás desde ese momento en el que quien es ahora una nueva incorporación decide aplicar a una oferta de trabajo o inicia una investigación sobre la compañía con el objeto de valorar si encajará profesionalmente. Pero también si será un buen lugar para su crecimiento en un sentido más amplio. La estrategia de lo que se conoce como employer branding tiene que vislumbrarse desde que el candidato empieza a pensar en buscar trabajo.
Es entonces cuando la imagen de marca, la reputación corporativa, entra en juego para atraer al futuro empleado o empleada hasta el botón de aplicar. Un apartado en la página web de la empresa con una pestaña dedicada a nuevas candidaturas en la que se refleje la misión, visión y valores de la compañía será un buen comienzo para iniciar la estrategia de employer branding.
El reclutamiento forma parte de una buena experiencia de empleado
La siguiente cuestión en la que poner el foco son los procesos de selección. Son momentos en los que tanto candidato como empresa hacen una evaluación e imaginan cómo será su relación. Es importante cuidar cada paso manteniendo un canal de comunicación abierto entre ambos que facilite la resolución de dudas. Las empresas apuestan cada vez más por pruebas en las que se genere una buena experiencia de candidatura. Muchas incluyen la gamificación durante el proceso con el fin de marcar un valor diferencial y seguir trabajando la imagen de marca.
Si finalmente el candidato no supera el proceso de selección, una buena experiencia de empleado proporciona la información suficiente para explicar los motivos y dejar la puerta abierta a una colaboración en el futuro. Mediante plantillas que pueden personalizarse es fácil procurar una buena práctica en la que se agradezca el tiempo dedicado.
Adelantarse a las necesidades de los primeros días: el onboarding
En el caso de que el proceso de selección haya sido exitoso, en los primeros días en la empresa es fundamental acompañar la incorporación diseñando un paquete de bienvenida completo en el que se incluirán documentos necesarios que formen parte de la normativa del empleado, pero también orientados a proporcionar una buena acogida. La idea es despejar el aluvión de dudas que aparecen entonces y diluir cuanto antes esa sensación de ser el nuevo y necesitar preguntar a cada paso.
Puede distribuirse toda la información entre cuestiones más reguladas como el código ético, la normativa de riesgos laborales, documentos sobre seguridad y salud en el trabajo. O aspectos administrativos como peticiones a recursos humanos, el organigrama de la compañía y las vías de comunicación con el resto de departamentos.
Es clave asignar a una persona de referencia responsable de acompañar durante la incorporación. Alguien que se ocupe de hacer las presentaciones oportunas, que indique dónde se encuentra el material o a quién recurrir si se encuentra con problemas técnicos. Pero también de trasladar los detalles más informales, como las costumbres de desayuno o de afterwork.
Las prácticas inclusivas benefician a cualquier tipo de empleado
La capacidad de la empresa para incorporar prácticas inclusivas redunda también en una buena experiencia de empleado. Además de ser un ejercicio gracias al que se accede a todo tipo de talento, ser consecuente con la diversidad que existe en la sociedad y tenerla en cuenta a la hora de ampliar la plantilla es una buena oportunidad para reforzar la reputación de la empresa. Será necesario valorar prácticas como el currículum ciego para garantizar la diversidad, y la eliminación de barreras tanto físicas como comunicativas para facilitar el acceso de personas con distintas discapacidades.
La formación en la cúspide de la satisfacción del empleado
Los mismos aspectos relacionados con la satisfacción de los empleados se repiten invariablemente en las encuestas. Un buen salario, flexibilidad horaria que facilite la conciliación con el resto de las circunstancias vitales y la formación. Las exigencias de actualización y adaptación de los conocimientos de las plantillas es cada vez más apremiante. El aprendizaje a lo largo de la vida debe garantizarse también desde las empresas. Incorporar formación específica en el día a día que puede ser más generalista, aquella que ayude a cerrar la brecha digital o la que está enfocada a mandos intermedios con cuestiones como el liderazgo de equipos. Pero también la formación más técnica para abordar procesos de reskilling y upskilling.
Se trata de un mecanismo de retroalimentación eficaz en el que se invierte para obtener beneficios casi de inmediato. La formación permite que las personas se sientan capaces, impulsa la motivación y la proactividad y, al igual que ocurre con la clientela, y en general con todos los grupos de interés de la empresa, fideliza a los empleados.
Otra de las cuestiones en las que centrarse para conseguir empleados satisfechos son los planes de carrera transparentes orientados a proporcionar igualdad de oportunidades atendiendo a las diferentes circunstancias. Así como evitar malas prácticas y designaciones que puedan leerse como injustas.
Evaluación de la experiencia de empleado
Es importante recoger y las acciones que se emprenden desde una perspectiva de experiencia de empleado. Por un lado, sirve para calibrar el impacto de esta estrategia y poder valorar si se potencian determinados aspectos y se consiguen objetivos. O, en caso contrario, introducir mejoras. Pero también como contenidos interesantes para comunicar tanto a nivel interno como de cara al exterior que contribuyan a generar una buena imagen de empleadora.
Cuando la relación laboral finaliza, bien por una marcha voluntaria por parte del empleado bien por un despido, es una buena coyuntura para seguir extrayendo información valiosa. Una entrevista con la persona que se marcha en la que se pueda hablar con claridad sobre el paso por la empresa puede ser material crucial para analizar diferentes aspectos internos: desde la política salarial hasta el ambiente de trabajo. El cierre adecuado de la relación laboral también pasa por ejecutar todos los trámites sin demoras y cumpliendo con la legalidad para evitar demandas.
Escatimar esfuerzos en ofrecer una buena experiencia de empleado tiene consecuencias directas. La primera es la dificultad a la hora de incorporar nuevo talento y en la retención del que ya forma parte. También de que se genere un mal ambiente de trabajo que promueva actitudes individualistas y competitivas que no favorezcan la buena convivencia. Una alta rotación implica gastos inasumibles que puede afectar a la supervivencia del proyecto. En un análisis inversión- costes, claramente, es interesante invertir en optimizar la experiencia del empleado.